lundi 23 janvier 2012

Egalité de traitement : la CFE-CGC en première ligne

« Attendu cependant que la seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle-même justifier, pour l’attribution d’un avantage, une différence de traitement entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence ».

Par cet arrêt, dit « arrêt Pain ou arrêt DHL express » du 1er juillet 2009, la cour de cassation a répondu à la demande d’un salarié qui réclamait le même nombre de jours de congés que les cadres qui bénéficiaient, dans son entreprise, en vertu d’un accord collectif d'entreprise, de 5 jours de congés payés supplémentaires.
La cour d’appel de Montpellier a repris la même position le 4 novembre 2009 pour accorder à une salariée non cadre, un rappel d’indemnité compensatrice de préavis et de licenciement pourtant fondée sur la Convention collective applicable à l’entreprise.

Le code du travail, lui-même, prévoit également des disparités de traitement entre les catégories de personnel, sur la période d’essai par exemple : plus longue pour les cadres que pour les autres catégories de personnel. La loi de modernisation du marché du travail de du 25 juin 2008 reprécise les durées maximales pour les ouvriers et employés (2 mois), les agents de maitrise (3 mois) et les cadres (4 mois) quelque soit leur branche professionnelle.

Les conventions collectives définissent souvent des mesures qui s’appliquent de façon différenciées à chacune des catégories professionnelles : ouvriers - employés, techniciens - agents de maitrise, ingénieurs et cadres. Par exemple, il est précisé dans la convention collective de la chimie que les cadres voyagent en première classe SNCF, il existe un accord de prévoyance cadre dans la convention de la pharmacie d’officine, …

Les accords d’entreprises comprennent parfois des différentiations entre les catégories de personnel mais elles sont de plus en plus rares. La CFE-CGC en sait quelque chose d’autant plus qu’elle pourrait être amené à signer seule, comme organisation catégorielle, des accords concernant uniquement l’encadrement. Mais cette possibilité n’est en général pas utilisée par les employeurs.

Alors, l’insécurité juridique est importante car les situations sont aujourd’hui largement acquises et on imagine le bouleversement que représenterait la remise à plat de toutes les conventions collectives et autres accords. Car malgré l’unanimité des signataires il suffit qu’un seul salarié porte plainte sur ce motif pour que l’accord soit remis en cause.

Toutefois, un jugement du TGI de Paris en date du 29 novembre 2011, a débouté la CGT et la CFDT de leurs demandes concernant la révision de 6 articles de la convention collective syntec des sociétés de service informatique qui accordent des avantages différentiés entre cadres et non cadres : durée du préavis, indemnité de licenciement, paiement du travail habituel de nuit, du dimanche et des jours fériés, incapacité temporaire de travail, et les moyens de voyages et transports.
Ce dernier jugement d’ailleurs en appel, n’exclut pas toutefois d’autres recours même si il porte un premier coup d’arrêt indéniable à des volontés d’égalitarisme forcené.
En effet, l’argumentaire du TGI repose sur le fond, article par article, et ne tient nullement compte de l’équilibre global de la convention collective négociée et signée par les syndicats.

C’est pourquoi, sur les accords à venir, il conviendra d’être particulièrement vigilant sur l’égalité de traitement entre les différentes catégories de salariés.

Concernant les accords déjà appliqués, le stock devra être analysé avec prudence pour éviter des dérives préjudiciables aux salariés dans leur ensemble, car peu d’entreprises ou de branches ont les moyens aujourd’hui de « sécuriser » ces accords par un alignement vers le haut de tous « les avantages ».

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